Organizações e instituições, em sua maioria, ainda adotam formatos clássicos de treinamento onde alguma pessoa recebe ou assume a responsabilidade de transmitir instruções, de forma circunstancial e fortuita. Boog (2001), diz que esse modelo de estruturar os treinamentos, poucas as vezes apresenta a eficácia desejada no processo de desenvolvimento de pessoas.
O mesmo autor revela que o insucesso desse modelo está na maneira pronta e debilitada com que é consumido, constituindo-se com facilidade, em uma obtenção instrumental. Entretanto, se o conhecimento é estruturado de forma aberta e participativa, isto é, um conhecimento interativo erigido entre o profissional de treinamento e seus clientes – os profissionais da linha de frente e das outras áreas da empresa – os treinamentos são mais assertivos para a organização e para os atores envolvidos no processo.
Para Canabrava e Vieira (2006, p. 72), a contenda entre treinamento e desenvolvimento de pessoas incide em:

  • O treinamento é uma conveniência para a capacitação e o aperfeiçoamento da pessoa em sua função, com vistas à melhor adaptação e produtividade nas organizações e instituições.
  • Enquanto o desenvolvimento vai afora da dimensão do treinamento, na medida em que compõe o meio de descoberta, reconhecimento e promoção do potencial de realização e de desempenho, de forma
    pessoal e inédita.

 

 

Capacitação

Para a Plano Zero, capacitar quer dizer fornecer autonomia, criar autoconfiança e promover o desenvolvimento. Capacitar vai além de treinar, pois, treinamento, por meio de repetições mecânicas, desenvolve uma habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da personalidade própria do indivíduo. Capacitação traduz-se por preparar a pessoa para enfrentar as situações referentes à sua atividade, por meio da aplicação de conhecimentos, mas, com possibilidade de criar, resolver problemas, oferecer alternativas de melhorias e criar ambiente adequado.

Assim, ao investir em capacitação, é necessário o cuidado de procurar fontes ou instituições com efetiva experiência na área em que o profissional atua, ou pretende atuar, e, o mais importante, que seja uma organização que atue no segmento, estudando-o e pesquisando-o constantemente, o que permitirá a aquisição das competências necessárias.

Treinamento

Segundo FERREIRA (1979, p.219), treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a preparação do elemento humano para o desenvolvimento de atividades que virá a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já executa.

Assim a Plano Zero assimila que treinamento é melhorar, desenvolver, os conhecimentos daquilo que já se sabe. Trata-se do processo de ensino, aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.

Portanto, a partir do momento em que a empresa define a possibilidade de se realizar um treinamento, esta deverá levar em conta os princípios que vão desde o estudo do tipo de treinamento, passando pela análise da empresa e seus colaboradores até o processo de avaliação e feedback.

Treinamentos e Capacitações na Academia Plano Zero

A Plano Zero ministra seus treinamentos “in company” ou em suas salas adequadas em espaço e mídias.   

  1. TPM: visão geral e métodos de implementação (Total Productive Maintenance)
  2. RAF: Elaboração e gestão dos Relatórios de Análise de Falhas em máquinas
  3. IDM: Elaboração e controle dos índices de desenvolvimento da manutenção
  4. NR 12 para gestores
  5. NR 12 para manutentores
  6. NR 12 para operadores
  7. NR 13 para operadores
  8. NR 13 para manutentores
  9. Operadores de Caldeiras
  10. Operadores de vasos e sistemas pressurizados
  11. Operação de máquinas e equipamentos da construção civil (NR 12 e 18)
  12. Montagem e desmontagem de andaime suspenso (balancim)
  13. Montagem de Andaimes tubulares simples
  14. Montagem de Andaimes fachadeiro